Кадровый резерв государственной и муниципальной службы

Основными целями формирования кадрового резерва на гражданской и муниципальной службе являются создание кадрового состава гражданских и муниципальных служащих, подготовленного к эффективному государственному и муниципальному администрированию в современных условиях, обеспечение непрерывности и преемственности управления, его совершенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных эффективно реализовывать функции соответствующего органа власти.

Формирование кадрового резерва направлено на:

• своевременное удовлетворение потребности в кадрах гражданских и муниципальных служащих в соответствии с реестрами должностей;
• сокращение периода адаптации служащих, назначенных на более высокие должности;
• повышение профессионального уровня служащих.

На службе кадровый резерв выполняет функции развития, регулирования и непрерывности государственного и муниципального администрирования.

Для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан) формируются:

1. Федеральный кадровый резерв формируется федеральным государственным органом по управлению государственной службой для замещения должностей федеральной гражданской службы высшей, главной и ведущей групп в порядке, определяемом Президентом РФ.
2. Кадровый резерв субъекта РФ формируется государственным органом по управлению государственной службой субъекта РФ для замещения должностей гражданской службы субъекта РФ высшей, главной и ведущей групп из гражданских служащих (граждан), включенных в кадровые резервы государственных органов субъекта РФ.
3. Кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта РФ формируются соответствующим представителем нанимателя.

В муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

Этапы работы с кадровым резервом представлены на рис. 1.

Рис. 1. Этапы работы с кадровым резервом

Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены.

В кадровый резерв государственного органа могут быть включены:

• граждане – по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
• граждане – по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;
• гражданские служащие в порядке должностного роста – по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
• гражданские служащие в порядке должностного роста – по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы;
• гражданские служащие в порядке должностного роста – по результатам аттестации с согласия гражданских служащих;
• гражданские служащие, увольняемые в связи с сокращением должностей либо упразднением государственного органа;
• гражданские служащие, увольняемые в связи призывом гражданского служащего на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу.

Конкурс на включение в кадровый резерв государственного органа проводится конкурсной комиссией государственного органа, оформляется правовым актом государственного органа соответствующего уровня управления государственной службой.

После формирования кадрового резерва необходимо регулярно проводить мониторинг и оценку его эффективности.

Мониторинг эффективности кадрового резерва предполагает:

• проведение входного и итогового контроля знаний и навыков по мере освоения программ развития (тестирование, собеседование, case-study, деловые игры);
• анкетирование служащих, включенных в кадровый резерв на предмет удовлетворения программой обучения;
• оценка влияния программ обучения и развития на результативность деятельности.

Для оценки эффективности кадрового резерва могут применяться следующие показатели:

1. Эффективность подготовки кадрового резерва определяется как удельный вес должностей, на которые назначены служащие из кадрового резерва в общей численности освободившихся должностей в течение определенного периода.
2. Текучесть кадрового резерва определяется как доля служащих, исключенных из кадрового резерва в общей численности лиц, состоящих в резерве.
3. Средний срок пребывания в кадровом резерве.

Основным показателем оценки эффективности работы с кадровым резервом является доля кандидатов, которые назначены на управляющие должности.

Результаты мониторинга и оценки эффективности кадрового резерва являются основой для разработки концепции управления кадровым резервом в государственных и муниципальных органах.